Le meilleur moyen me direz-vous ? Ne jamais recruter aucun salarié (oui elle était facile…).
Mais ça, c’est condamner votre entreprise jeune et innovante à rester toute petite !! (En plus, vous avez besoin d’une équipe compétente et motivée pour réussir votre projet, non ?)
Chez Garoé, nous connaissons cette hantise qui habite chaque entrepreneur (oui car à la tête de chaque entreprise, il y a avant tout des femmes et des hommes !) de recevoir une convocation au Conseil de Prud’hommes, synonyme de nombreux tracas émotionnels et financiers.
Et oui, une procédure devant les juridictions prud’homales peut se révéler très coûteuse.
Et souvent, ça démarre de pas grand-chose : un contrat mal adapté ou mal rédigé, une prime conventionnelle (dont on n’avait jamais entendu parler auparavant !), quelques heures sup oubliées, un changement d’horaire, une rupture de contrat mal digérée…
Chez Garoé, nous sommes convaincus qu’il vaut prévenir que guérir et vous proposons nos 6 astuces pour éviter de vous retrouver devant les Prud’hommes.
1. Bien préparer votre recrutement
On ne vous le répètera jamais assez, un recrutement ça se prépare.
Malheureusement, le nombre de démarches à accomplir peut souvent vite donner le tournis, entre :
– Les formalités liées à l’embauche (DPAE, visite d’information et de prévention…),
– Le type de contrat (CDD, CDI, intérim, apprentissage…) et sa rédaction à ne pas négliger,
– La fiche de poste à défini
– La convention collective et la réglementation en vigueur à appliquer (même lorsqu’elle semble inadaptée ou trop contraignante, et oui !).
Pas de panique, nous sommes là pour vous accompagner dans chacune de ces étapes.
2. Utiliser la période d’essai à bon escient
La période d’essai est une période idéale pour permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié.
Sa durée initiale varie de 2 à 4 mois en fonction du statut du salarié (2 mois pour les ouvriers/employés, 3 mois pour les agents de maitrise et 4 mois pour les cadres).
La période d’essai est renouvelable une fois pour la même durée (et hop, on multiplie tout par deux : 4 mois pour les ouvriers/employés, 6 mois pour les agents de maitrise et 8 mois pour les cadres) à condition que cette possibilité soit prévue par la convention collective, dans le contrat de travail et que le salarié donne son accord.
L’intérêt : Au cours de cette période, chacune des parties est libre de rompre le contrat sans formalité et sans motif, si elle estime l’essai non concluant
Attention toutefois aux motifs de rupture déconnectés de la sphère professionnelle, qui eux ne sont pas valables !
Conclusion : Ne négligez pas la rédaction d’une telle clause dans le contrat de travail, et prenez le temps d’apprécier la valeur professionnelle de votre équipe !
3. Se familiariser avec les sanctions disciplinaires appropriées
Votre position d’employeur vous octroie un pouvoir disciplinaire sur vos salariés.
C’est donc à vous de fixer les règles et de choisir la sanction appropriée et proportionnée en cas de faute commise par un de vos employés (avertissement, mise à pied disciplinaire, licenciement…).
Dernière précision : Bien respecter le formalisme strict qui vous est imposé pour notifier la sanction (délais, mise en demeure, lettre recommandée…)
Prenez donc le temps de vous familiariser avec ces procédures en prenant attache avec un Conseil qui saura vous orienter efficacement.
4. Le contrôle n’exclut pas la confiance : restez humains
Chez Garoé nous sommes bien placés pour savoir qu’un conflit avec un salarié, ça démarre souvent de pas grand-chose : un contrat mal rédigé, un article de la convention collective dont on n’avait jamais entendu parler auparavant, une demande de passage à temps complet refusée, une rupture de contrat mal digérée…
Et tous ces éléments mis bout à bout = Saisine du Conseil de Prud’hommes.
Attention, nous sommes bien conscients qu’il nest pas possible d’éviter tous les litiges, mais au moins quelques-uune avec les astuces suivantes !
– Soyez compréhensifs ! Un retard de 5 min tous les ans, une panne de voiture, ça peut arriver à tout le monde non ? Le salarié ne comprend pas le montant de son salaire, expliquez le lui précisemment.
Beaucoup de conflits démarrent parce que votre salarié s’est senti victime d’un manque d’écoute et de transparence. En inversement simplement la tendance, un prud’homme peut largement être évité.
Cela ne signifie pas non plus que le salarié doit abuser de votre gentillesse ! Tout est une question de juste milieu…
– Privilégiez la clarté ! N’hésitez pas à mettre en place des procédures internes claires et précises, suivez par écrit les congés payés et les absences, imposez la signature de relevés d’heures, installez une pointeuse…
En cas de litige, cette démarche peut vous sauver la mise !
5. Mais la confiance n’exclut pas le contrôle : conserver tous les documents
Pour éviter les surprises lors d’un procès, il est préférable de constituer un dossier étayé et argumenté.
Comment faire ? En conservant tous les documents liés à votre salarié, et ce depuis son embauche.
Ça implique quoi concrètement ? Les 12 dernières fiches de paie du salarié, la copie du contrat de travail, les entretiens d’évaluation annuel, ainsi que l’ensemble des rappels à l’ordre, courriers d’avertissement, lettres de mise en demeure, courriers recommandés, témoignages sur les erreurs commises…
6. Et si malgré tout le conflit persiste, privilégier un règlement amiable de vos conflits
N’oubliez pas qu’une procédure devant le Conseil des Prud’hommes peut se révéler très coûteuse : l’attente du procès, l’image de l’entreprise à préserver, la condamnation éventuelle, le risque d’appel, représentent un coût et beaucoup de temps et d’énergie.
Aussi, dans la plupart des cas, préférez le compromis au jugement : c’est souvent dans l’intérêt de l’entreprise même si cela est douloureux.
Honoré de Balzac affirmait déjà « qu’un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès !»
Chez Garoé, vu la complexité du Droit du Travail, nous sommes convaincus qu’un bon arrangement est toujours préférable à un mauvais procès.
N’hésitez pas à nous contacter !
