Au mois de juin, au Houston Methodist Hospital, dans l’Etat du Texas, 178 professionnels de la santé qui refusent de se faire vacciner ont été suspendus par leur supérieur. Leur responsable laisse également planer au-dessus de leur tête la menace d’un licenciement. Cette actualité remet sur le tapis la question de savoir si un employeur peut contraindre et/ou sanctionner les salariés qui refuseraient de se faire vacciner.

Garoé vous donne aujourd’hui la réponse à cette question !

Où en est la vaccination en France ?

La vaccination n’a pas encore réussi à gagner le cœur de tous les français. Pour le moment, 52,5 millions de doses ont été administrées et un peu plus de 19,6 millions de français sont complètement vaccinés, ce qui représente 29,3% de la population totale. Pour rappel, en France, la vaccination est ouverte aux personnes âgées de 12 ans et plus.

Même si certains ont franchi le pas, la majorité des français restent réticents à se faire vacciner. En causes, le manque de recul sur les effets secondaires du vaccin sur le court, le moyen et le long terme. De nombreux témoignages de personnes ayant mal réagi à l’injection viennent renforcer les appréhensions préexistantes.

La vaccination est-elle une obligation légale ?

Non, le vaccin n’est pas obligatoire. Pour le moment, aucun texte de loi ne prévoit une telle hypothèse. Le choix de se faire vacciner dépend donc de la volonté de chacun.

Où se situe le débat ?

Même si la vaccination n’est pas obligatoire, certains salariés subissent des pressions de leur employeur ou collègues pour se faire vacciner. L’enjeu y est d’autant plus important dans le secteur médical où l’argument principal est la protection des patients fragiles.

Mais alors, un employeur peut-il licencier ou sanctionner un salarié qui refuse de se faire vacciner ?

Que dit la loi ? 

En France, depuis 2018, onze vaccins sont obligatoires :

• La diphtérie,
• Le tétanos
• La poliomyélite
• L’haemophilius influenzae B (bactérie provoquant notamment des pneumopathies et des méningites),
• La coqueluche,
• L’hépatite B,
• La rougeole,
• Les oreillons,
• La rubéole,
• Le méningocoque C (bactérie provoquant des méningites),
• Le pneumocoque (bactérie provoquant notamment des pneumopathies et des méningites)

Du côté des professionnels, cette obligation est régie par l’Article R4426-6 du Code du travail qui dispose que : « L’évaluation des risques permet d’identifier les travailleurs pour lesquels des mesures spéciales de protection peuvent être nécessaires. Sans préjudice des vaccinations prévues aux articles L.3111-4 du Code de la santé publique, l’employeur recommande, s’il y a lieu et sur proposition du médecin du travail, aux travailleurs non immunisés contre les agents biologiques pathogènes auxquels ils sont ou peuvent être exposés de réaliser, à sa charge, les vaccinations appropriées. »

Que doit-on comprendre de cet article ? Certains vaccins sont imposés par le législateur aux salariés. Ces vaccins sont détaillés dans l’article L.3111-4 du CSP aux termes duquel :

• Les personnes travaillant dans un établissement ou organisme public ou privé de prévention de soins, ou hébergeant des personnes âgées, et dont l’activité professionnelle l’expose à des risques de contamination doivent être immunisée contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite et la grippe ;
• Les personnes qui exercent une activité professionnelle dans un laboratoire de biologie médicale doivent être immunisées contre la fièvre typhoïde.

Concernant le rôle de l’employeur, ce dernier ne peut obliger ses salariés à se faire vacciner. Il ne bénéficie que du droit de leur en faire la recommandation en vertu de son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, la santé physique et mentale des salariés et en collaboration avec la médecin du travail. Seul le législateur peut décider de rendre un vaccin obligatoire.

Que risque l’employeur qui menace ou licencie ses salariés ?

Vous l’aurez compris, votre employeur n’est pas en mesure de vous imposer de vous faire vacciner ou de vous sanctionner si vous refusez l’injection.

Dans un premier temps, vacciner une personne sous la contrainte est une atteinte à deux droits fondamentaux, à savoir le droit de disposer de son corps et le droit à l’intégrité physique. Ces deux droits sont garantis par l’article 16-1 du Code civil qui dispose que « Chacun a droit au respect de son corps. Le corps humain est inviolable. » et 16-3 du même code aux termes duquel il ne peut être porté atteinte à l’intégrité du corps humain qu’en cas de nécessité médicale pour la personne ou à titre exceptionnel dans l’intérêt thérapeutique d’autrui. La Convention pour la protection des Droits de l’Homme et de la dignité de l’être humain à l’égard des applications de la biologie et de la médecine du 4 avril 1997 va également dans ce sens. Ratifiée par la France le 13 décembre 2011 et entrée en vigueur sur le territoire national le 1er avril 2021, cette convention est le premier instrument juridique international contraignant en ce qui concerne la protection de la dignité, des droits et des libertés de l’être humain contre toute application abusive des progrès biologiques et médicaux. A ce titre, son article 2 garantit la primauté de l’être humain sur l’intérêt de la société et de la science. De son côté, la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) a considéré dans un arrêt du 9 juillet 2002 « qu’un traitement médical non volontaire, tel qu’une vaccination obligatoire, constitue une ingérence dans le droit au respect de la vie privée dont la sphère recouvre, au sens de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’intégrité physique et morale d’une personne (CEDH, 9 juill. 2002, Salvetti c.Italie, n° 42197/98).

Dans un second temps, l’employeur a interdiction d’obliger ses salariés à télétravailler sous prétexte qu’ils ne sont pas vaccinés. Cette différence de traitement avec le reste des employés est constitutive d’une discrimination au titre de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Enfin, l’employeur ne peut pas licencier les salariés qui refusent de se faire vacciner. En l’absence d’obligation légale, ce licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Conclusion

Tant qu’aucune obligation légale de vaccination contre la covid-19 n’existe, l’employeur ne peut pas sanctionner un employé non vacciné.

Mise à jour : la législation a évolué, la vaccination obligatoire est dorénavant prévue dans les textes de loi. Pour en savoir plus, rendez-vous ici !

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